Tribunal Constitucional confirma Reforma Laboral

Comentario STC.- Reforma Laboral

Primera Parte. Contrato de Jóvenes Emprendedores.

Tema: Contrato de jóvenes emprendedores, con período de prueba de un año.

 

El TC nos vuelve a reiterar que el modelo de relaciones laborales es de configuración legal. O sea, plena libertad del legislador ordinario, salvando el respeto al bloque de constitucionalidad. Y éste a su vez es un bloque abierto que permite diversidad de modelos, pero sigue sin pronunciarse sobre los límites globales de conjunto de éste modelo. A muchos nos gustaría saber a fecha de hoy cuál es este modelo constitucional que ya no es el que era, y hasta qué punto el legislador ordinario lo puede cambiar sin cambiarlo. El TC se limita a ir materia por materia para evitar pronunciarse sobre una cuestión de conjunto en la que no quiere entrar.

Y en cuanto al período de prueba de jóvenes emprendedores comienza con una aseveración aberrante en su propia expresión. El período de prueba no es un contenido que venga expresamente incorporado en la regulación constitucional del derecho al trabajo. Supone ésta una expresión que de ser cierta, y no una manera coloquial de error, denotaría desconocer la estructura de los derechos fundamentales. Estos por definición son derechos, cuando lo son, de textura abierta. Esto quiere decir que es difícil que puedan tener un contenido tasado en la regulación constitucional, puesto que por esencia no es así, es el TC el que va extrayendo sus principios operativos y su propio contenido esencial y adicional. El devenir del TC es un ejemplo del “reconocimiento y dotación” de contenido esencial y adicional a los derechos y demás bienes jurídicos constitucionales, de hecho se le ha imputado o reconocido su constante labor de cuasi-legislador.

Y por otro lado, este argumento se transforma en argumento viciado cuando para justificar los límites que el período de prueba impone al artículo 35.1 CE (derecho al trabajo en su vertiente de estabilidad, y cabe decir que como no puede ser de otra forma, la estabilidad garantiza la mejor realización del acceso al empleo, la inestabilidad en el empleo obliga a que el acceso al empleo se convierta en el único contenido del derecho al trabajo precarizando el propio concepto), contrapone el artículo 38 CE, para justificar que éste impone una serie de exigencias constitucionales que pueden justificar las limitaciones del derecho al trabajo, pero cabe argumentar ab initio lo mismo, el período de prueba tampoco viene regulado en el artículo 38 CE, de forma expresa.

Esta especie de relativización de este aspecto, período de prueba, que pretende sacar a colación el Tribunal Constitucional es un nefasto argumento y además está viciado. Tal relativización es absurda, por cuanto estamos ante un argumento reactivo a sí mismo, se contradice de forma inmediata.

La cuestión central es que si bien el sistema de relaciones laborales es de configuración legal, ésta no deja de ser una concreción de diversos derechos constitucionales, artículo 37, 35 y 38 CE, así como otros bienes constitucionales (muchos de los cuales tampoco tienen una regulación y previsión expresa en la CE y sin embargo el TC los extrae de la misma). Y si el sistema de relaciones laborales es una concreción de diversos derechos y bienes jurídicos constitucionales, en tal caso debe respetar la delimitación de estos propios derechos constitucionales. Y sus límites, fruto de la concurrencia entre ellos mismos, deben regirse por principios constitucionales como es el principio de ponderación y proporcionalidad.

Y esto es lo que acaba haciendo el Tribunal Constitucional, acudir a la existencia de justificación y proporcionalidad. Justificar los límites impuestos al principio de estabilidad que se deriva del derecho al trabajo en atención a la extensión desmesurada que se pretende dotar al artículo 38 CE.

Para ello lo primero que hace, en la línea de la Reforma Laboral, es transformar el artículo 38 CE, en un derecho ultra-fundamental, bajo el cual se justifica todo tipo de incremento de facultades a favor de la empresa y en detrimento de todos los derechos del trabajador y de sus representantes sindicales. Tenemos un nuevo sujeto que ostenta derechos ultra-fundamentales “la empresa” que por lo visto supera los intereses del trabajador e incluso los del empresario, si bien, con el vicio interno del argumento de que el empresario decide por la empresa.

Argumentos utilizados por el Tribunal Constitucional para justificar la adecuada proporcionalidad de la medida del período de prueba de un año para este tipo de contrato:

Coyunturalidad de la medida, sólo aplicable hasta que la tasa de paro supere el 15%. Contra-argumento, el contenido y extensión de los derechos constitucionales pueden ser de textura abierta y contenido variable dependiendo del legislador ordinario del momento, pero tanto la delimitación de cada derecho constitucional, como su extensión en atención al juego de concurrencia conflictiva entre límites de diversos derechos constitucionales se produce en el ámbito constitucional y no dependen de la coyunturalidad o estructuralidad del momento económico, político o social, salvo reforma de la Constitución.

Lo contrarío supone partir de la premisa que la propia configuración legal de las relaciones laborales acaban modificando el bloque de constitucionalidad (afectando a la delimitación y propios límites de los derechos constitucionales), lo que supone reconvertir nuestro sistema constitucional en un régimen puramente legal (legalidad ordinaria).

Medida de fomento de empleo estable, en cuanto que se trata de un contrato indefinido y persigue su estabilidad si el empresario quiere asegurarse los incentivos que lleva aparejados. El criterio del TC descansa en eufemismos a los que nos tiene acostumbrados el Gobierno, donde la idoneidad y bondad de cada medida la define y predice no por la naturaleza y rasgos de la propia medida, sino en atención a intereses políticos del momento. El que un período de prueba de un año sea instrumento de fomento de empleo y estabilidad no se deduce de este instrumento en modo alguno. Lo que se deduce de su estudio objetivo es que nos encontramos ante un instrumento de flexibilidad externa a favor del empresario, al igual que otras baterías de medidas de flexibilidad externa a favor del mismo.

Y la finalidad pretendida con esta flexibilidad externa a favor del empresario es según la norma la creación de empleo y además estable. Pero estas son finalidades sin instrumentos de garantías creados por la propia regulación legal de este especial contrato de trabajo. Resulta sorprendente que el Tribunal Constitucional mencione que la oportunidad y bondad de la Reforma Laboral, así como su acierto o no en los objetivos a conseguir, no es un tema que deba valorar este Tribunal y, sin embargo, sí que analiza el instrumento creado atendiendo a la finalidad pretendida como simple objetivo económico o político y de esta forma lo justifica.

La realidad material debería predominar en un Tribunal, más el Tribunal Constitucional. Y de esta forma, comenzar por declarar que un instrumento como este período de prueba de larga duración es una precarización en las condiciones de acceso al empleo en su juego cruzado con la estabilidad en el mismo. O dicho bajo una premisa sindical, para admitir la posterior crítica, un acceso al empleo sin estabilidad alguna es una precarización del propio concepto de “acceso” como aspecto esencial del derecho al trabajo. Y siguiendo el inicial argumento, cuando menos el TC debería calificar el período de prueba en atención a su real naturaleza, se trata de un mecanismo de flexibilidad externa a favor del empresario.

Y que el mismo sirva o no para generar empleo entra en un mundo donde, según el propio Tribunal Constitucional, éste no quiere entrar. Pero entra y justifica la medida bajo la denominación eufemística de medida de creación y estabilidad en el empleo admitiendo la finalidad formal y definición del instrumento que realiza el legislador ordinario.

Finalidad de este período de prueba. Doble finalidad: constatar la aptitud y capacidad del trabajador contratado, pero también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo.

Esta doble finalidad altera sustancialmente el instituto del período de prueba. Alteración que se produce en ambos argumentos.

Constatar la aptitud y capacidad del trabajador contratado. La fijación de un plazo ciego sin atender a la categoría o grupo profesional del contratado que a su vez determina la complejidad de las funciones y, por ende, la necesidad de una u otra duración del período de prueba crea la primera duda en la objetividad y proporcionalidad de la medida. Objetividad en cuanto que toda institución jurídica atiende a una causa, objeto y fin, y cuando se aprecia que lo regulado no se corresponde con dicha causa, objeto y fin, nos conduce a concluir que esta medida atiende a otras razones ajenas a la propia institución (en nuestro caso mecanismo de flexibilidad externa a favor del empresario).

Proporcionalidad en cuanto que el período de prueba pretende acreditar la aptitud y capacidad del trabajador respecto a una categoría y grupo profesional, por tanto, la complejidad funcional de estos determina la duración del periodo de prueba. Se pueden intentar objetivar en términos generales estos períodos de prueba, pero nunca desnaturalizar la finalidad esencial de la institución que es lo que ocurre en el presente caso al negar cualquier relación entre grupo profesional y período de prueba. La proporción siempre opera en términos de fines a conseguir y medios empleados. La mayor idoneidad entre fin y medio empleado también dará lugar una mayor proporcionalidad, en cuanto coherencia y justificación. Pero, también se valora el concepto gravoso de la medida en términos de imponer el menor gravamen posible. Y todo ello siempre obliga a valorar la justificación constitucional del fin y la adecuación de los medios en términos de idoneidad y de gravosidad.

En nuestro caso se rompe con el fin de la institución. El período de prueba ya no pretende comprobar la aptitud del trabajador, sino otros fines ajenos. Ello conlleva una inadecuación automática entre fines y medios. Difícil valorar la idoneidad de los medios cuando el fin ya no es el derivado de la institución jurídica. Y si el nuevo fin es la apreciación por el empresario de la sostenibilidad económica del propio puesto de trabajo en tal caso el período de prueba nunca es un instrumento de estabilidad en el empleo, dado que el empresario adquiere mayor flexibilidad para romper definitivamente la relación laboral. Y en cuanto a la gravosidad del trabajador, es evidente que toda ampliación del período de prueba y, además, sin relación con su aptitud incrementa la dificultad de consolidar la relación laboral y se torna mucho más gravosa para éste.

 

Sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo. Este argumento es un añadido que pretenden salvar la evidente desproporción que se produce si sólo atendemos a la finalidad natural del período de prueba. Aparejar este añadido con la pretendida estabilidad de este contrato nos vuelve a llevar a un argumento puramente formal y eufemístico. En realidad ratifica el argumento de encontrarnos ante una medida de flexibilidad externa sin las exigencias de tener que demostrar la existencia de causa técnica, organizativa, productiva o económica para amortizar este puesto de trabajo.

En realidad esta causa daría pie a su amortización por la vía de despido objetivo o colectivo. Pero el legislador soslaya estos procedimientos causales y acude a la institución del período de prueba que permite la unilateral rescisión sin causa. Y uno se pregunta si no se puede considerar o valorar la causa que ha tenido en consideración el empleador para rescindir el contrato cómo valorarla para justificar la propia institución. Cuando se establece una institución que permite la libre resolución del contrato cabe preguntarse ¿qué finalidad tiene dotarle de objeto y causa?, salvo para acreditar cuando menos que se ha roto la objetividad de la medida y atiende otras finalidades. Y en qué medida puede justificar la proporcionalidad en la duración del período de prueba cuando ni se ha de alegar ni probar tal causa. Son argumentos o fines ficticios o presuntos bajo el criterio hipotético del legislador.

Y en todo caso si la justificación de este exceso en el período de prueba se apareja al carácter de estabilidad de la relación laboral, la propia norma legal debería haber incorporado el mecanismo de garantía que permita garantizar tal finalidad cosa que no ocurre. Y cuando menos, la sanción consistente en pérdida de incentivos aparejados al mantenimiento del contrato debería valorarse en tales términos: suficiencia de la garantía con la precarización del acceso y estabilidad en el empleo, cosa que no hace el TC.

En definitiva argumentos que caen por su propio peso y altamente contradictorios en su propia redacción y justificación. Se aprecia una elevada incoherencia interna.

Autor: Luis Ezquerra Escudero

Responsable AEF Gabinet UGT.

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