Videovigilancia, o cuando los derechos fundamentales del trabajador quedan dentro del poder de dirección del empresario

Comentario a la sentencia del TC,  3 de marzo del 2016, recurso de amparo 7222/ 201

El TC ha dictado una nueva sentencia sobre el derecho del empresario a poner cámaras de video-vigilancia que llega al extremo de incluir esta posibilidad como una facultad legal que se inserta en el artículo 20.3 ET, poder de dirección y control ordinario en su aspecto de vigilancia y control del trabajo. Realiza una interpretación extensiva de lacamara vigilancia excepción que prevé el art. 6.2, Ley orgánica 15/ 1999, bajo un doble criterio, este precepto al hablar de “mantenimiento y cumplimiento” de la relación laboral se remite al poder de dirección y control del empresario (había otras opciones, pero no las ha considerado); y en segundo lugar, el consentimiento del trabajador al acceso a sus datos personales lo admite como “consentimiento implícito” por mor de la firma del contrato de trabajo.

La voluntariedad en el contrato de trabajo supone, control de su trabajo por el empresario  a través de cámaras de video, y al mantenimiento de este control durante toda la vigencia del contrato de trabajo. Y la facultad de rectificación y denegación del consentimiento ex post por el trabajador, queda sujeta a la previa información del empresario del mal uso que hace del visionado de sus propias cámaras. Sorprendente que no sorpresiva esta doctrina, dado el giro copernicano que viene realizando el actual Tribunal Constitucional, pero sin admitirlo.

Argumentos del Tribunal Constitucional a analizar.

Consentimiento previo del interesado. La esencia del derecho fundamental a la protección de datos, art. 18.4 CE, reside en un principio general de doble columna o bifronte, “quién es el sujeto titular del poder de disposición de esos datos”; es decir, sujetos y potestad esencial de estos sujetos “poder de disposición de estos datos” (STC 292/ 2000). Estamos ante un poder de disposición auto-reflexivo, es decir, cada ciudadano es el sujeto titular del poder de disposición sobre los datos de su propia persona. Y da lugar a un haz de facultades, el consentimiento de acceso a estos datos por cualquier tercero, el consentimiento en el uso, que no cesión, de estos datos para fines conocidos; la posibilidad de revocación de dicho uso en cualquier momento. El derecho a estar informado de cualquier intromisión o acceso en los datos de su propia persona, así como informado del contenido de los datos obtenidos (principio de calidad de los datos que también integra este derecho fundamental), y también informado del  uso que se está haciendo en cada momento de los mismos, se constituye en una medida positiva que hace eficaz el propio derecho fundamental (no cabe confundir con el objeto de la protección). Medida positiva que conforma la obligación de garantía que el 18.4 CE, impone a la ley ordinaria.

¿Cómo salva el TC estas posibles aristas?. La primera, amparándose en el art. 6.2 LPD, que fija como excepción a la exigencia de consentimiento “cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento”. Uno se pregunta, ¿pero la Ley orgánica en este precepto refiere “…a las partes de un contrato, no a una de las partes del contrato”?, y la necesidad se refiere al “mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral en este caso”. O sea, que siguiendo el tenor literal del derecho fundamental,  ambas partes  pueden controlar los datos de carácter personal, es decir, los trabajadores a través de sus representantes legales también podrían considerarse como sujetos que integran el ámbito del art. 6.2 LPD.  Estos tienen otorgadas también facultades legales de control para que se cumplan las condiciones legales y convencionales respecto a los trabajadores por el empresario. Por lo que los representantes de los trabajadores también pueden grabar y vigilar las actuaciones del empresario en todo lo relativo al mantenimiento y cumplimiento de la relación laboral. ¿O lo negará el TC?.

¿Cuál es la postura del TC?, negar de forma implícita esta opción con un doble argumento. El primero,  la remisión al art. 10.3.b) del RD 1720/ 2007,  Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, cuyo redactado es ambiguo y oscuro a la hora de determinar los sujetos que están exentos del consentimiento a la hora de ser controlados dentro de la relación laboral. Si bien, no cabe ignorar que este reglamento debe atemperarse con la habilitación de la propia Ley orgánica, y atendiendo a los criterios de la doctrina del Tribunal Constitucional, “…La norma habilitante, en suma, deberá concretar las restricciones alejándose de criterios de delimitación imprecisos o extensivos, pues vulnerará la intimidad personal si regula los límites de forma tal que hagan impracticable el derecho fundamental afectado o ineficaz la garantía que la Constitución le otorga (STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 11)”.

El otro argumento consiste en la interpretación que realiza el TC, al considerar que  el art. 20 ET, es un derecho legal, asociado o concreción del art. 6.2 LOPD. Cuando el art. 6.2 LOPD, habla de “mantenimiento o cumplimiento”, de la relación laboral, se está remitiendo al art. 20.3 ET (poder de vigilancia y control del empresario). Por tanto, la excepción del consentimiento se apareja a las amplias facultades que otorga el 20.3 ET, al empresario. Sea dicho, el 18.4 CE, no limita las potestades de vigilancia y control del empresario sobre la actividad del trabajador, sino que las engorda al sujetarlas a la excepción del art. 6.2, LOPD. Y, de paso, con esta interpretación cierra el paso a una interpretación de “control mutuo” sobre las obligaciones esenciales en el mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral.

La pregunta que lógicamente devenía de la redacción del art. 6.2 LOPD, “¿por qué no acaece lo mismo cuando hablamos de otras competencias legales de control propias de la representación unitaria como de la representación sindical, art. 64.7 ET, y que versan sobre competencias de vigilancia de éstos sobre el empresario, y que, igualmente, afectan al mantenimiento o cumplimiento de la relación laboral?. Entendemos que esta interpretación del TC,  cercena cualquier confianza en esta posibilidad, aunque sea un obiter dicta implícito.

De todas formas debemos oponernos a esta finalidad pretendida. “La necesidad para mantenimiento o cumplimiento de la relación negocial, laboral o administrativa”, ¿se refiere a los aspectos esenciales de tal relación o a los aspectos modales?. ¿Se refiere a las obligaciones básicas contraídas entre las partes o a las formas y modos de llevarlas a buen término?. El TC lo ha dicho alto y claro: a los aspectos modales e implícitamente sólo respecto al empresario. Y uno lo cuestiona, pues dada la delimitación del art. 18.4 CE, no puede operar bajo estas premisas, la ley debe garantizar la limitación de las nuevas tecnologías para el pleno disfrute y ejercicio de este derecho fundamental, esto quiere decir que los límites legales a tal disfrute deben tener una razón y justificación reforzada, o sea, atender a argumentos y motivos esenciales no accesorios o modales. En tal sentido, la interpretación del concepto “mantenimiento y cumplimiento” de la relación laboral cabe entender que se refiere a las obligaciones esenciales de la relación laboral, no a las accesorias o modales (caso de la forma de ejercer el poder de dirección y control por el empresario).

En segundo lugar, el artículo 6.2 LOPD, se refiere a una relación laboral que para mantenerse y cumplirse debe atender a las reciprocas obligaciones de ambas partes (empresario/ trabajador o sus representantes), de haberse acudido a este fácil criterio literal, surge el convencimiento de que no se habría siquiera defendido la interpretación ahora discutida. Por muchos incumplimientos que realice el empresario, en términos de tiempo y condiciones de trabajo, formas y modos, cuando no de medidas de prevención, etc., no parece que el TC considere esta habilitación legal de vigilancia y control como una reciproca facultad  que deriva del art. 6.2 LOPD, y, por ende, atribuible también a los trabajadores y a sus representantes legales.

La Instrucción ….., venía considerando que el art. 20 ET, no era título suficiente para incorporar cámaras de video por la sola voluntad del empresario, interpretación que suponía un ámbito del art. 18.4 CE, más amplio y favorable al derecho fundamental, y que ahora el TC reduce de forma drástica al amparo del art. 38 CE (derecho no fundamental, pero que el legislador  de la Reforma y el TC se están encargando de elevar a la condición de ultra-fundamental) . Esto motiva, la introducción de otro criterio para reforzar el anterior. La voluntariedad en el contrato de trabajo conlleva voluntariedad en la aceptación de este control o vigilancia del empresario; supone consentimiento ante tempus de la medida y sine die, durante toda la relación laboral, salvo mal uso del empresario. A falta de un argumento, dos. ¿Acaso se dudaba del primero?.

Ahora bien, ¿qué obtiene el TC con este argumento del consentimiento implícito que le proporciona el contrato de trabajo?. Si el art. 6.2 LOPD, ya habilita al empresario para ignorar el consentimiento del trabajador en el acceso a sus datos personales, ¿para qué acudir al consentimiento implícito en el contrato de trabajo?. La razón es simple, porque de esta forma parece estar justificado que el empresario no deba informar de forma continua al trabajador del contenido de los datos que está recibiendo de la persona/trabajador, y del uso que se dispensa a estos datos ya directos como indirectos (carácter acumulativo de los datos), tal como se desprende de su argumento, “…, la dispensa del consentimiento al tratamiento de datos en determinados supuestos debe ser un elemento a tener en cuenta dada la estrecha vinculación entre el deber de información y el principio general de consentimiento”-

El contrato es de tracto sucesivo, el consentimiento es sine die, aparejado al contrato de trabajo por lo que toda vigilancia diaria es un acto de consentimiento en el uso de sus datos, lo que rebaja el derecho de información del trabajador cuando no lo anula. Información que como medida garantista, derivada del art. 18.4 CE, tendría que ostentar la misma rutina que el modo de vigilancia, información reiterada y de tracto sucesivo al trabajador afectado. En tales términos lo indicaba la STC 292/ 2000, “…la facultad de saber en todo momento quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo, y, por otro lado, el poder oponerse a esa posesión y usos”.

En el presente caso, ni siquiera ha sido mencionado por el TC, si la empresa cumplía con el derecho de información continuada o con un mínimo de continuidad hacia el trabajador. Esta información la reduce a un anagrama de la empresa que indicaba que había cámaras en la empresa; y la pretendida ubicación física de la misma  permitía concluir al trabajador/ra que  la empresa le estaba controlando. Pero cabe preguntarse si el contenido del derecho a la información “en todo momento” de la persona afectada consiste en aspectos tan insustanciales. Se entiende que no cabe confundir el instrumento que graba con el contenido de la grabación, se debe entender que los datos personales que aparecen en la grabación son los relevantes y se debe entender que sobre ellos debe informar la empresa e indicar los usos que quiere llevar a cabo (principio de calidad de los datos).

¿El empresario debería informar sobre toda la información recibida a través de esos medios de vigilancia?. Información tal como, con quién habla el trabajador vigilado, perfil de cada una de las personas con las que habla, cuántas veces, con quién se saluda, con quién no se saluda, qué tics tiene o realiza en su jornada laboral, etc. Toda esta información adicional tiene una relevancia sobre la cual el TC no quiere entrar, pero que resulta del todo relevante. La vigilancia estricta de un trabajador durante toda su jornada laboral proporciona al empresario toda una amplia gama de datos del trabajador de muy diversa naturaleza. Si a lo anterior unimos que de los datos del propio supuesto resuelto, no encontramos ningún acto de información expreso del empresario a los trabajadores, ni ab initio, ni durante la obtención de estos datos, el círculo se cierra. La empresa está facultada para poner cualquier medio de video, como instrumento de vigilancia, sin que deba informar al trabajador ab initio, pero tampoco informar de los datos obtenidos durante el desarrollo de la vigilancia, salvo mal uso. Y además este mal uso lo debe reconocer el propio empresario e informar al trabajador, criterio del todo absurdo.

Para evitar cualquier mala conciencia acude al principio de proporcionalidad sobre la medida tomada por el empresario y considera prueba superada. Claro que aplica este principio desde un punto de vista formalista, tanto es así, que no aporta nada relevante. Y con ciertas confusiones criticables. El “juicio de necesidad” “… es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia”, no se puede confundir con un criterio de idoneidad para la finalidad pretendida como hace el TC en el presente caso. El TC se  limita a rematar cuando al hablar de necesidad reitera que es necesaria pues aportará prueba de las irregularidades (pero esto sería propio del juicio de idoneidad) ya realizado. En cuanto a que sea la medida menos lesiva, se limita a indicar que la medida es equilibrada puesto que se ha limitado a grabar la zona de caja. Difícil de entender que esto suponga un juicio de necesidad entre medidas idóneas para concluir cuál es la menos lesiva. Esta comparación se limita a la propia medida y a su criterio equilibrado. Puro  y simple formalismo en la aplicación de este principio.

 

Luis Ezquerra Escudero

Responsable Àrea d’Estudis i Formació

Gabinet Jurídic de la UGT de Catalunya

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