Artículo del Gabinete Jurídico de como las últimas reformas laborales han afectado jurídicamente a la negociación colectiva

VOZ CRÍTICA

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¿Pueden las leyes dejar un vacío intencionado para, valga la redundancia, vaciar de contenido la negociación colectiva?

 

 

El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), fija un plazo máximo para mantener la vigencia (ultraactividad) del convenio colectivo, mientras dura el proceso negociador de éstos. E indica qué ocurre cuando se produce este vacío (aplicar el convenio de ámbito superior), salvo en una situación: cuando no hay convenio colectivo superior que aplicar.

 

La discusión se centraba en saber qué ocurría cuando la norma o disposición de eficacia general dejaba de estar vigente sabiendo que su función de fuente de derecho sólo puede ser sustituida por la ley, en su calidad de fuente de derecho de mayor rango jerárquico y ámbito competencial concurrente; o bien, por otro convenio colectivo.

 

La ley tiene un mandato constitucional para configurar una fuente de derecho como es el convenio colectivo con un espacio material propio. Es decir, la ley opera en un doble canal: primero, como instrumento legal que viene obligado a configurar otra fuente de derecho como es el convenio colectivo estatutario y obligada a dotarle de un espacio material para que esta pueda ser real, existente y eficaz; segundo, como propia fuente de derecho que puede regular directamente la materia que es propia de la anterior fuente de derecho, pero sin poder negarla ni mediatizarla en términos sustanciales.

 

En atención a esta realidad, cierto sector doctrinal pretendió encontrar la solución en acudir a la otra fuente de derecho con capacidad normativa en esta rama del derecho, la ley y sus reglamentos. Pero olvidó, que la ley tiene la obligación constitucional de configurar el convenio colectivo a través de la negociación colectiva como fuente de derecho, lo que le obliga a dotarle de un espacio amplio dentro de esta materia. Lo que, además, hace bajo criterio amplio, lo que supuso un papel escaso y residual de la ley como fuente reguladora.

 

En tal tesitura, se producía la situación siguiente. Por un lado, se dejaba un vacío importante en la regulación del artículo 86.3 ET; lo que suponía, por otro lado, que tal vacío debía ser rellenado por los jueces en una labor cuasi-legislativa. Y dado que los jueces carecen de esta capacidad normadora, se le ponía en un brete, pues debían acudir a instituciones, valores y principios jurídicos, etc., a pesar de lo cual se encontraban atados de manos. La solución final ha sido declarar contractualizadas las condiciones cuyo origen era el convenio colectivo claudicante (pérdida la ultraactividad de un año).

 

Y cuál ha sido el devenir diario de la parte favorecida por este vacío normativo. En primer lugar, propugnar la aplicación del vacío que suponía el Estatuto de los trabajadores (ET) y demás normas legales y reglamentarias; en segundo lugar, considerar que finalizado el año de ultraactividad moría la obligación de seguir negociando; y, por último, considerar que dada la imposibilidad de aplicar el ET y demás normativa, debía ser su poder de dirección el que ostentaba la capacidad de rellenar estos enormes huecos.

 

El TS, al declarar contractualizadas las condiciones laborales cuyo origen era el convenio decaído, cerró una parte importante de estas veleidades empresariales, pero no ha impedido que se viniera aplicando el artículo 41 del ET, no para modificar ciertas condiciones contractuales, sino para reajustar todo el marco normativo de condiciones laborales dentro del seno de la empresa, verbigracia el sector sanitario del convenio de la XHUP. Bajo el amparo del artículo 41 del ET, sin empacho se postulaba, se pretendía la regulación del marco de condiciones de trabajo dentro de la empresa. Y ciertamente, al devenir contractual todas las condiciones de trabajo que antes regulaba el convenio estaban sujetas al artículo 41 del ET. Ello ha justificado pronunciamientos judiciales favorables a esta actuación con escasa atención a la negociación colectiva.

 

Pero cabe preguntarse si es el artículo 41 del ET un instrumento válido para ajustar y alterar todas las condiciones laborales de la empresa, cual verdadero convenio de empresa, sujeto exclusivamente a la existencia de una causa objetiva muy laxa (tal como declaran los tribunales), por mor de la mera voluntad del empresario.

 

Nos negamos a aceptar que la negociación colectiva y el propio convenio colectivo vean reducidas su idoneidad para regular las relaciones laborales de las empresas, así como su capacidad y ámbito material, fruto de esta puerta lateral que el legislador ha creado a través del artículo 86.3 del ET. Consideramos que ello supone un ataque indirecto, pero intencionado y especialmente lesivo, contra la obligación constitucional que se impone a la ley como garantista de la negociación colectiva y, por ende, de la figura del convenio colectivo.

 

La ley sustantiva, art. 86.3 del ET, concurre conflictivamente con la ley configuradora y garantizadora de la negociación colectiva, al permitir la primera que por vía del artículo 41 del ET, se puedan conseguir verdaderos convenios de empresa a expensas del simple criterio del empresario. El problema es que la ley configuradora y garantizadora de la negociación colectiva tiene amparo constitucional, cosa que no ocurre con la ley sustantiva.

 

Luis Ezquerra Escudero (Àrea d’Estudi i Formació Gabinet Jurídic UGT de Catalunya)

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