{"id":5451,"date":"2021-09-18T07:22:31","date_gmt":"2021-09-18T07:22:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.ugt.cat\/jubilats\/?p=5451"},"modified":"2021-09-18T07:22:31","modified_gmt":"2021-09-18T07:22:31","slug":"la-brecha-digital-se-ceba-con-los-trabajadores-senior","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ugt.cat\/jubilats\/la-brecha-digital-se-ceba-con-los-trabajadores-senior\/","title":{"rendered":"La brecha digital se ceba con los trabajadores s\u00e9nior"},"content":{"rendered":"

\"jubilacion-unespa\"<\/a><\/p>\n

Solo el 35% de las personas entre 55 y 74 a\u00f1os tiene competencias digitales b\u00e1sicas<\/strong><\/p>\n

La digitalizaci\u00f3n se ha acelerado en la mayor\u00eda de las empresas a un ritmo muy superior al que habr\u00eda sucedido de no ser por la pandemia. Para el colectivo de trabajadores con m\u00e1s de 45 a\u00f1os adaptarse a este proceso ha sido especialmente complicado. Y no es de extra\u00f1ar teniendo en cuenta que, mientras que el 80% de los j\u00f3venes de entre 16 y 24 a\u00f1os dispone de capacidades digitales b\u00e1sicas en Espa\u00f1a,\u00a0solo el 35% de las personas entre 55 y 74 a\u00f1os las posee.<\/strong><\/p>\n

Que el talento s\u00e9nior no se quede atr\u00e1s en los procesos de transformaci\u00f3n de las compa\u00f1\u00edas se ha convertido, por tanto, en una de las prioridades que advierte el estudio\u00a0Impacto de la digitalizaci\u00f3n en las personas<\/em>, elaborado por la Fundaci\u00f3n Seres. \u201cMuchas veces no es solo un tema de capacidades reales, sino de percepci\u00f3n, prejuicios y estereotipos\u201d, advirti\u00f3 este mi\u00e9rcoles su directora general, Ana Sainz, durante la presentaci\u00f3n del informe.<\/p>\n

Atajar estereotipos es tambi\u00e9n la clave para la socia de la consultor\u00eda de recursos humanos Talengo, Marta Garc\u00eda-Valenzuela. \u201cTenemos que centrarnos m\u00e1s en el edadismo o discriminaci\u00f3n por edad porque hay un estereotipo dominante que dice que el cerebro tiene su apogeo a los 30 a\u00f1os y el declive a los 55. Es una falacia porque los estudios demuestran que\u00a0a partir de los 50 es cuando el liderazgo muestra su mejor versi\u00f3n.<\/strong>\u00a0A la hora de gestionar equipos diversos, los l\u00edderes s\u00e9nior son los que demuestran un rendimiento superior. Es muy importante desarrollar iniciativas que pongan en valor este talento\u201d, explic\u00f3.<\/p>\n

Sin embargo, la brecha digital sigue siendo una importante barrera para los mayores de 45 a\u00f1os que intentan encontrar una nueva oportunidad laboral. Desde enero de 2020 hasta enero de 2021, el total de parados de larga duraci\u00f3n en Espa\u00f1a ha aumentado en casi 641.000 trabajadores, hasta un total de 1,88 millones de personas con m\u00e1s de un a\u00f1o sin empleo a sus espaldas, seg\u00fan datos del INE. Por segmentos de edad, la mayor\u00eda de los inmersos en esta situaci\u00f3n son mayores de 50 a\u00f1os, debido a sus dificultades para reintegrarse en el mercado laboral. As\u00ed,\u00a0un 50,2% de los desempleados que llevan si\u00e9ndolo m\u00e1s de 12 meses son mayores de 50 a\u00f1os,<\/strong>\u00a0unas 943.000 personas.<\/p>\n

Formaci\u00f3n continua<\/strong><\/p>\n

La manera de empezar a generar un cambio en ese sentido, seg\u00fan Sainz, es poner el foco en dos medidas que se deben tomar desde las propias empresas. Por un lado, propone \u201ctrabajar mucho la adaptaci\u00f3n al cambio y dise\u00f1ar itinerarios para anticiparlos\u201d. Por el otro, insiste en la importancia de\u00a0garantizar un compromiso de formaci\u00f3n continua<\/strong>\u00a0para todas las edades con un seguimiento individualizado o por colectivos. \u201cSomos uno de los pa\u00edses m\u00e1s envejecidos del mundo, donde tenemos experiencia, liderazgo, mucha historia y competitividad en esta generaci\u00f3n\u201d, recuerda respecto al segmento s\u00e9nior.<\/p>\n

Otro de los informes elaborados por Seres, junto con la Fundaci\u00f3n Adecco, precisa que la imagen del mayor de 55 a\u00f1os suele concebirse como la de un profesional en la antesala de la jubilaci\u00f3n, debilitado y con competencias obsoletas. Sin embargo, esta creencia entra en conflicto con la progresiva ampliaci\u00f3n de la edad de jubilaci\u00f3n, que, indican, exige una urgente puesta en valor del talento s\u00e9nior. De hecho,\u00a0un 40% de los profesionales de recursos humanos admite descartar autom\u00e1ticamente los curr\u00edculos de los profesionales mayores de 55 a\u00f1os.<\/strong><\/p>\n

Entre las muchas ideas que la fundaci\u00f3n ofrece como camino para no dejar atr\u00e1s a todos esos trabajadores destacan establecer planes de carrera que permitan repensar el futuro profesional de cada trabajador; personalizar la formaci\u00f3n para eliminar las limitaciones al aprendizaje que presenten los mayores; implantar un modelo de reclutamiento mucho m\u00e1s inclusivo, o no utilizar solo medios digitales para comunicarse con las personas no nativas digitales. Garc\u00eda-Valenzuela, por su parte, alude a fomentar el mentoring bidireccional como clave para desarrollar el talento s\u00e9nior digital. Es decir, un aprendizaje intergeneracional.<\/p>\n

Pero los m\u00e1s mayores no son los \u00fanicos que deben ponerse las pilas ante el nuevo reto digital. La OCDE estimaba en 2019 que\u00a0el 14% de los trabajadores pod\u00eda tener en riesgo sus puestos debido a la automatizaci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Otro 32% sufrir\u00eda cambios importantes en ellos y, consecuentemente, en las capacidades necesarias para el empleo. Todo esto cuando la pandemia a\u00fan no hab\u00eda llegado.<\/p>\n

Noticia extra\u00edda de Cinco D\u00edas. 16\/09\/2021<\/em><\/p>\n

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