- Actuacions de control de la gestió preventiva dels riscos psicosocials d’acord amb la Llei de prevenció de riscos laborals (LPRL) i el Reglament dels serveis de prevenció (RSP).
- Actuacions derivades de denúncies dels treballadors per exposició a aquests riscos i l’aplicació de la LPRL.
- Actuacions sobre danys a la salut i accidents de treball ocasionats amb motiu de l’exposició a aquests riscos i l’aplicació de la LPRL i la Llei general de la seguretat social (LGSS).
- La identificació dels factors de risc no es pot fer a simple vista o de forma intuïtiva per part de l’avaluador. Cal partir d’un mètode, d’un procediment o de tècniques específiques (entrevistes, grups de discussió, check list, etc.) per fer aquesta tasca d’identificació i avaluació i poder-la acreditar documentalment.
- Cal considerar diferents fonts d’informació a través de la triangulació de dades. El coneixement de la percepció dels treballadors (ja sigui en forma de resultats estadístics obtinguts de l’aplicació del qüestionari, o aplicant tècniques qualitatives) s’haurà de complementar amb dades objectives obtingudes per indicadors que proporcioni l’empresa (absentisme, rotació, sinistralitat, etc.) i/o per observació, junt amb la informació que puguin proporcionar els delegats i delegades de prevenció i altres representants dels treballadors.
- Una altra novetat important és que tot i que se segueix mantenint l’obligació de la confidencialitat pel que fa als resultats obtinguts en l’ús de qüestionaris i escales, l’anonimat ja no és imprescindible: “Los cuestionarios o escalas que se utilicen en la evaluación pueden ser anónimos o no serlo, siempre que se garantice la confidencialidad de los datos” (pàg.10). Està clar que això pot afectar sensiblement la validesa dels resultats obtinguts, ja que pot reduir la taxa de resposta i la sinceritat d’aquestes. A més, s’haurà de limitar molt bé qui té accés als qüestionaris, especialment quan aquests puguin contenir escales per valorar determinats aspectes de salut mental, trets de personalitat o relacionats amb motivació, satisfacció, etc. En tot cas, s’haurà de complir amb allò que estableix la Llei orgànica 3/2018, de protecció de dades personals i garantia de drets digitals.
- El personal tècnic que fa l’avaluació decideix el mètode i el procediment a seguir, prèvia consulta a l’empresa i als delegats i delegades de prevenció i justificant tècnicament la decisió. No podem compartir aquest nou criteri, ja que l’esperit de la participació, més enllà de la simple consulta i participació, és buscar el consens i l’acord en les actuacions. En la pràctica això pot suposar que és l’empresa qui acaba prenent aquesta decisió decidint quin servei o quin personal tècnic avaluador contracta.
- En cas de fer servir tècniques quantitatives (qüestionaris i escales) cal acreditar documentalment el marc teòric en què es basa, així com proves de validesa i fiabilitat. A diferència d’altres criteris anteriors, no s’adjunta cap llistat tancat de mètodes. Qualsevol mètode que compleixi aquests requisits pot ser vàlid. No es poden fer modificacions o adaptacions del mètode si aquest no permet, o sense l’autorització de l’autor, ja que poden alterar les seves condicions psicomètriques.
- En cas de fer ús de tècniques qualitatives (indicades en empreses petites, on els resultats dels qüestionaris no són determinants), el personal tècnic que les realitza ha de tenir la qualificació suficient i una formació específica que li permeti seguir una estratègia similar.
- Quan el mètode no consideri tots els factors de risc psicosocial presents a l’organització, es faran servir eines complementàries, com per exemple quan hi ha exposició a violència de tercers, treball en solitari, treball nocturn i per torns, teletreball i activitats que exigeixen una connexió contínua.
- S’admet l’ús de mètodes més simplificats per a petites empreses (menys de 25 treballadors) centrats en la identificació de riscos; per exemple, l’EVALUA-T.
- Pel que fa a les unitats d’anàlisi a considerar, s’han d’agrupar els llocs de treball que siguin homogenis i potencialment exposats als mateixos riscos. En principi no es poden agrupar en una mateixa unitat d’anàlisi comandaments i càrrecs de responsabilitat amb treballadores i treballadors, ni treballadors de diferents seccions no homogènies, ni centres de treball diferents, a menys que no sigui per preservar la confidencialitat i protecció de dades en cas de plantilles molt petites i disperses en molts de centres. La novetat que s’ha inclòs aquí, en consonància amb les normatives d’igualtat, és que les avaluacions hauran de tenir en compte la diversitat, i incloure així altres variables com a unitat d’anàlisi, a més del lloc de treball, com el gènere, l’edat, l’origen cultural, la discapacitat, etc. Cal recordar també tenir en compte altres possibles unitats d’anàlisi: teletreballadors/ores, tipus de contracte, horaris, treball per torns, etc.
- Pel que fa a les mesures preventives, no hi ha canvis. Es manté la necessitat d’integrar-les dins la planificació de les activitats en els riscos detectats en l’avaluació psicosocial, així com fer el seguiment de la seva implantació i eficàcia. També es diferencia entre actuacions primàries (sobre l’organització), secundàries (sobre la persona) i terciàries (a posteriori, sobre els danys i la recuperació), prioritzant les mesures primàries, és a dir, les destinades a combatre els riscos en el seu origen, sobre la resta de les mesures.
- Violència i assetjament a la feina (les més freqüents); són d’aplicació els CT 69/2009 i 87/2001.
- Situacions d’estrès laboral.
- Situacions d’estrès laboral per motiu d’ordenació de temps de treball i desconnexió digital, article 88 de la Llei orgànica 3/2018, i articles 20 bis i 34 a 38 de l’Estatut dels treballadors (ET).
- Situacions d’estrès no vinculades a la feina. Causes no relacionades amb l’organització i l’entorn de treball. En aquests casos les possibles mesures queden fora de l’àmbit de la gestió dels riscos psicosocials, ja que el seu origen és extralaboral. Malgrat tot, l’empresa està obligada a adoptar les mesures necessàries per garantir els drets dels treballadors i treballadores afectats (distanciament, canvi d’horaris d’entrada i sortida, etc.).
- Supòsits d’aplicació exclusiva de la LPRL (estrès laboral, burnout i violència de terceres persones).
- Supòsits d’aplicació preferent de l’Estatut dels treballadors per violació del dret a la dignitat (article 4.2.e ET), en concret, situacions i conductes discriminatòries i assetjament discriminatori i sexual.
- Supòsits d’aplicació preferent de l’ET per infracció de les normes sobre jornada laboral i el dret a la intimitat.
- Assistència tècnica i mediació de la ITSS quan així ho acceptin les parts (article 12.3 LOSITSS).
- Ordre de paralització davant de riscos psicosocials si la inspecció comprova que la falta de mesures preventives implica un risc greu i imminent per a la seguretat i la salut dels treballadors i treballadores.
- Comunicació a la Fiscalia si considera que hi pot haver una infracció penal (principalment en conductes d’assetjament psicològic i/o sexual i violència).
- Investigació de danys a la salut derivats o sospitosos de derivar de l’exposició a un factor de risc psicosocial (encara que no s’hagi considerat en principi com una contingència laboral). Article 16.3 LPRL.
- La vigilància de la salut després de la reincorporació posterior a una baixa perllongada (articles 22.1 LPRL i 37.3.b RSP). Ha d’incloure també la salut mental, ja que un aspecte important per prevenir o tractar és l’estrès posttraumàtic en els supòsits de violència física o psicològica, així com en l’examen de l’aptitud de les persones que es reincorporen a la feina després d’una absència llarga per malaltia, que és possible que estigui motivada per exposició als riscos psicosocials. El metge o metgessa del treball ha de determinar l’aptitud del treballador o treballadora per al desenvolupament del lloc de treball i, si escau, la necessitat d’introduir o millorar mesures de protecció i prevenció conforme a l’article 22.4 LPRL.
- L’adscripció de les persones a llocs de treball compatibles amb el seu estat de salut (article 25.1 LPRL) que pot ser temporal o permanent. Per aquest motiu és convenient l’aplicació de plans de recuperació i de rehabilitació per part de l’empresa, que normalment comporten l’adaptació del treball a les condicions de la treballadora o el treballador (article 15.1.d LPRL) i el seguiment i control del seu estat de salut (article 22 LPRL).
- Informe a l’INSS sobre determinació de contingència laboral. Aquesta intervenció per informar sobre la relació de causalitat entre els factors de risc psicosocial i la malaltia del treballador o la treballadora es pot portar a terme a petició de l’INSS durant el procediment de determinació de la contingència, o bé el procediment es pot instar d’ofici per la mateixa IT.
- Investigació dels accidents de treball motivats per riscos psicosocials i proposta de recàrrec de prestacions de la seguretat social. Si per part de l’entitat gestora (INSS o mútua) o per sentència judicial es reconeix la causalitat de la malaltia per exposició als factors de risc psicosocial, la IT pot investigar les causes de l’accident i determinar si s’havien establert les mesures preventives necessàries que haurien impedit l’accident.