La UGT de Catalunya ha presentat avui l’informe “Diversitat LGTBI als centres de treball”, amb motiu del Dia Internacional contra la LGTBIfòbia (17 de maig).
L’informe recull els resultats de l’enquesta elaborada per la UGT de Catalunya i el nostre Grup LGTBI amb el suport de la Diputació de Barcelona per conèixer la realitat que viuen les persones LGTBI al seu lloc de treball per tal que des de la tasca sindical puguem treballar contra qualsevol tipus de discriminació. Més de 800 delegats i delegades d’empreses han contestat l’enquesta.
Aquestes són algunes de les dades destacables que revela l’enquesta:
- Una gran majoria de les persones enquestades –un 70%- sap o percep tenir companys/es del col·lectiu LGTBI. El percentatge augmenta en el cas de les delegades i delegats del sector públic i entre les persones menors de 35 anys.
- El 36% de les persones enquestades percep actituds discriminatòries, percentatge que equival a la meitat dels i les delegades que saben o perceben tenir companys/es LGTBI.
- El 68% de les discriminacions percebudes són bromes, el 14% insults, i el 10% assetjament laboral.
- La discriminació és horitzontal: en el 66% dels casos prové dels companys i companyes de feina, en el 17% de superiors jeràrquics, en el 3% de personal a càrrec i en el 14% de persones externes a l’empresa, com persones proveïdores o clientela.
- Només un 4% de persones enquestades sap de denúncies a l’empresa, només un 8% ha rebut alguna queixa o consulta com a delegat/da i només un 8% declara conèixer mesures d’actuació i/o prevenció contra la discriminació LGTBI al centre de treball.
Des de la UGT de Catalunya denunciem que els avenços cap a la igualtat formal aconseguits en matèria legal no han estat acompanyats d’una igualtat real i efectiva. Encara persisteixen prejudicis sobre l’orientació sexual, la identitat i l’expressió de gènere, que continuen sòlidament instal·lats en molts sectors de la societat. Així, malgrat la igualació de drets, encara sobreviuen pràctiques discriminatòries i d’exclusió laboral que situen els membres de les persones LGTBI en una situació de clar desavantatge en l’àmbit laboral.
El paper del sindicalisme aquí és clau per garantir l’efectivitat dels drets que es deriven de la legislació aprovada en aquesta matèria, així com per vigilar les conductes discriminatòries al centre de treball, per a la qual cosa cal que els delegats i les delegades es familiaritzin amb el contingut de les lleis i sàpiguen detectar els recursos que tenen al seu abast per tal d’oferir la millor representació dels companys i les companyes.
Malgrat que la legislació no deixa marge a l’execució de mesures discriminatòries, és recomanable introduir en una eventual negociació de conveni clàusules contra la discriminació que continguin una menció expressa del col·lectiu de treballadors i treballadores LGTBI.
A més, la Llei 11/2014 per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia a Catalunya estableix l’obligatorietat de les empreses d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han d’ésser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb els i les representants legals dels treballadors i treballadores.
En aquest sentit, proposem les següents clàusules i possibles temes a introduir en la negociació col·lectiva:
- Compromís de l’empresa a vetllar per un entorn de treball lliure de discriminacions.
- Adopció de plans d’igualtat i no discriminació així com protocols concrets d’actuació.
- Equiparació dels drets de matrimoni i drets de parelles de fet.
- Llenguatge no sexista i inclusiu en la redacció del conveni.
- Tenir en compte les necessitats i drets de les persones trans al lloc de treball.
- Desestigmatizació de les persones LGTBI amb relació al VIH. No exigir la presentació de diagnòstics relatius al VIH a les persones sol·licitants d’un lloc de treball ni a les qui exerceixen una ocupació.
- Contemplar els riscos relacionats amb la LGTBIfòbia com a riscos psicosocials a l’avaluació de riscos i la planificació de la prevenció.
- Reglament sancionador. Contemplar dins el règim sancionador tota conducta, en l’àmbit laboral, que atempti contra el respecte i la dignitat personal mitjançant l’ofensa, verbal o física, per motiu d’orientació sexual, identitat i/o expressió de gènere. Si aquesta conducta es porta a terme prevalent-se d’una posició jeràrquica, aquest fet suposarà una circumstància agreujant. I també contemplar com a falta molt greu l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat o expressió de gènere, així com els actes contraris al respecte a la intimitat i dignitat de les persones.
En aquest enllaç podeu consultar l’informe “Diversitat LGTBI als centres de treball”.
